Toplumsal cinsiyet, her alanda olduğu gibi çalışma yaşamında da karşımıza çıkmaktadır. Kadınların, toplumların oluşumundan bu yana ev içi ve ev dışı emek ürettiği bilinmektedir. Kadının emeğinin mekânı; avcı-toplayıcı, tarım ve sanayi toplumunda değişiklik göstermiştir. Sanayi devrimi ile beraber kadınlar da fabrikalarda çalışmaya başlamış ve “işçi” statüsüne dâhil olmuş, bilgi çağında ise kadın çalışan oranı hiç olmadığı kadar artmıştır. Uluslararası Çalışma Ofisi’nin “Kadınlarda Küresel İstihdam Eğilimleri 2004” (Global Employment Trends for Women 2004) ve “Bakım İşi-Güvenlik Arayışı” (Care Work: The Quest for Security, 2004) başlıklı araştırmalarına göre, daha önceki dönemlerle karşılaştırıldığında günümüzde iş dünyasında daha fazla kadın yer almakta olup, 2003 yılı itibariyle son 10 yılda çalışan kadın sayısı 200 milyonluk bir artış göstermiştir. Yine 2003 rakamlarıyla kadınlar, toplam dünya çalışanlarının yüzde 40’ını -1.1 milyar kadın çalışan/ 2.8 milyar toplam çalışan- teşkil etmektedir (ILO, 2004, s. 13: akt. Öğüt, 2006). Modern dünyada kadın ve erkek çalışan oranları birbirine bir hayli yakın olmasına rağmen kadın yönetici oranı, erkek yönetici oranına göre oldukça düşüktür. Örneğin Türkiye’deki devlet üniversitelerinin yalnızca %8.5’inin rektörü kadındır.[1] Bu, kadının kariyerindeki ilerlemesine engel olan bazı faktörlere işaret etmektedir. Bu noktada “cam tavan” kavramı önem kazanmaktadır. Cam tavan metaforu ilk olarak 1986 yılında Hymowitz ve Schellhardt tarafından “örgütsel hiyerarşilerde yüksek yöneticilik düzeyinin hemen altında yer alan ve kadınların bu seviyeye yükselmelerini engelleyen ya da kısıtlayan bir engel”i ifade etmek üzere kullanılmıştır (Dreher, 2003, s. 542: akt. Başak, 2009). Dolayısıyla bu kavram, kadınların çalışma yaşamında yönetici gibi üst pozisyonlara gelmesini engelleyen “görünmez” engeller anlamını taşımaktadır. Bu engellerin oluşumu ise toplumsal cinsiyet ile doğrudan bağlantılıdır. Kadınlara atfedilen ve kadınlara özgü olduğuna inanılan özellikler, kadınlara pranga olabilmektedir. Bu pranganın müsebbibi, kadınların yönetici olmak için yetersiz olduğuna dair düşüncelerden kaynaklanan cinsiyetçi yaklaşımdır. İş yerlerinde aynı pozisyonda çalışan kadın ve erkek aynı davranışlarda bulunsalar dahi bu davranışların kişisel olarak değil cinsiyet temelli yorumlandığını kolayca gözlemlemek mümkündür. Örneğin çoğunlukla, evlenen bir kadın çalışanın performansının düşeceği ve hatta işten ayrılacağı düşülürken evlenen erkek çalışanın yaşamının dolayısıyla işinin de düzene gireceği düşünülür. Bu tür cinsiyetçi ön yargılar, kadının işteki verimini doğal olarak düşürür çünkü haksız bir yarış söz konusudur. Erkek meslektaşı kadar emeği ve başarısı söz konusu iken gereken mükâfatı alamadığını gören kadın, doğal olarak umutsuzluğa sürüklenecektir. Bunun yanında, yönetici olabildiği vakit yararlı işler yapabilecek kadın çalışanın sağlayacağı yarardan da bu şekilde mahrum kalınmaktadır. Dolayısıyla, içine düşülen bu durum, yalnızca maruz kalanı etkilemez. Ayrımcılığın gerçekleştiği iş yerinin verimi de toptan düşer.
Cam tavan oluşumuna neden olan faktörler üç başlıkta toplanmıştır: Bireysel, örgütsel, toplumsal. Bireysel faktörler, kadınların kendisine dair olan algılarından kaynaklanan tercihlerine bağlıdır. Şüphesiz, bu algılarda etkili olan yine toplumun biçtiği rollerdir. Kadın, biçilen bu rolleri sorgulamayıp kendine verilen role uygun davranmayı seçebilir. Etkili olan bir diğer şey ise örgütsel faktörlerdir. Her örgütün bir politikası vardır. Bu politikalar adaletli ya da ayrımcı olabilmektedir. Eşitlikçi, adaletli politikalar güden örgütler, tüm çalışanlara fırsat eşitliği tanıyacağından ötürü kadının yönetici olmasının önündeki örgütsel faktörler azalmaktadır. Fakat bu tür örgütlere, erkek egemen örgütlere nazaran az rastlandığı gözlemlenmektedir. Örgütsel faktörleri etkileyenin de yine toplumsal normlar olduğunu ve günümüzde toplumsal değişimle birlikte cinsiyet ayrımcılığına karşı yapılan eleştirilerin görünürlüğünün artmasının örgüt politikalarını da değiştirdiğini, kuruluşların ayrımcılık karşıtı reklamlar yaptıklarını da söylemek mümkündür.[2] Toplumsal faktörlere baktığımızda ise öncelikle değinilmesi gereken, bazı işlerin “erkek işi” olarak algılanırken bazı işlerin “kadın işi” olarak algılanmasıdır. Hatta meslekler dahi kendi içinde bölünebilmektedir. Örneğin öğretmenlikte kadınlara ilkokul, Türkçe/İngilizce öğretmenliği uygun görülürken matematik, beden eğitimi gibi derslere erkekler uygun görülmektedir. Bunun yanında, kadın müdürlerin oranı ise %5.3’tür.[3]
Cam tavana maruz kalan bireyin en sık karşılaştığı sonuç motivasyon kaybı olarak gözükmektedir. Nitekim kariyerinde ilerleme fırsatlarının kısıtlı olması veya karşısına çıkan engelleyici unsurlar bireyi istediği amaca ulaşamayacağı algısıyla isteksiz hale getirmektedir (İpçioğlu, Eğilmez, & Şen, 2018). Görülmektedir ki kadınlara atfedilen ve neredeyse her zaman isabetsiz olan özelliklerden kaynaklanan ayrımcılık, kadınlara ve doğal olarak toplumun tamamına zarar vermektedir. Kadınların yöneticilikte duygusal, dolayısıyla adaletsiz davranacağına dair yersiz inanç, potansiyeli olan bireylerin bu potansiyeli yansıtamamasına neden olarak gelişimin önüne set çekmektedir. Cherian’ın (1993, s. 31: akt. İpçioğlu, Eğilmez, & Şen, 2018) önerdiği çözümler ise şöyledir:
• Zor işlerde tartışmasız bir kapasite göstermeye çalışmak,
• Değişen iş ortamı için anlayışını geliştirmek,
• Şefler ve yöneticilerle iş birliği yapmak ve sabırlı olmak,
Şüphesiz, toplumun her kesimine sirayet etmiş ön yargıları değiştirmek kolay bir iş değildir. Fakat geçmiş yıllar ile günümüzü karşılaştırdığımızda görülmektedir ki bu yolda önemli adımlar atılmaktadır. Bu adımların devamlılığı için ise çeşitli eşitlikçi yasal düzenlemelere de ihtiyaç olduğu açıktır.
*Öne çıkan görsel https://pakistanihr.blogspot.com/2012/05/glass-ceiling-its-causes-and-types.html adresinden alınmıştır.
[1] https://www.iha.com.tr/haber-kadin-rektor-orani-yuzde-85-822512/ adresinden 31.08.2020 tarihinde yararlanılmıştır.
[2] Örnek reklamlar:
[3] https://www.milliyet.com.tr/gundem/okul-mudurlerinin-yuzde-5-3u-kadin-6116245 adresinden 31. 08. 2020 tarihinde yararlanılmıştır.
KAYNAKLAR
Başak, S. (2009). Cam Tavanlar. KÖK Sosyal ve Stratejik Araştırmalar Dergisi, 119-132.
İpçioğlu, İ., Eğilmez, Ö., & Şen, H. (2018). Cam Tavan Sendromu: İnsan Kaynakları Yöneticileri Bağlamında Bir Araştırma. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 686-719.
Öğüt, A. (2006). Türkiye’de Kadın Girişimciligin ve Yöneticiligin Önündeki Güçlükler: Cam Tavan Sendromu. Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 56-78.